Tem alguém reclamando da empresa, do chefe ou dos colegas em voz alta nas redes sociais? Muita gente acredita que tudo o que acontece fora do expediente está completamente separado da vida profissional. Mas, na prática, a história não é bem assim.
Com a chegada da Geração Z ao mercado de trabalho, empresas passaram a lidar com novos desafios ligados à comunicação, ao comportamento e à exposição digital. Criada em um mundo hiperconectado, essa geração trouxe novas formas de enxergar as relações de trabalho — e também novas dúvidas sobre os limites entre a vida pessoal e a profissional.
O advogado trabalhista André Theodoro explica que algumas regras continuam valendo mesmo depois do fim do expediente, especialmente quando o assunto envolve a relação de trabalho. Isso não significa que a empresa possa controlar a vida privada do funcionário, mas determinadas obrigações permanecem mesmo fora do ambiente corporativo.
Um post pode gerar problemas trabalhistas?
Segundo o especialista, situações como divulgar informações sigilosas, prejudicar a imagem da empresa ou desrespeitar colegas e superiores podem trazer consequências para o trabalhador.
“Então, não importa se o funcionário fez uma postagem no sábado à noite, usando o celular pessoal dele. Se aquele conteúdo tem relação direta com o trabalho e causa algum tipo de prejuízo ou quebra de confiança, pode existir consequência trabalhista”, explica.
“O funcionário pode usar suas redes sociais normalmente. Ele pode compartilhar momentos pessoais, falar sobre conquistas profissionais, comemorar uma promoção, mostrar sua rotina, emitir opiniões pessoais. Isso faz parte da liberdade dele. A Justiça normalmente avalia o contexto. Não é qualquer reclamação ou comentário que vai justificar uma demissão por justa causa. É preciso analisar gravidade, intenção, consequências e proporcionalidade”, pontua.
Quando as redes sociais podem levar à demissão?
De acordo com o advogado, a demissão pode ocorrer quando a conduta do trabalhador afeta um dos pilares da relação de emprego: a confiança.
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê hipóteses que podem justificar uma demissão por justa causa, como mau procedimento, ato contra a honra de terceiros, indisciplina, insubordinação ou descumprimento de obrigações profissionais. Hoje, muitas dessas situações também podem ocorrer no ambiente digital.
“Um comentário ofensivo em uma rede social, um vídeo expondo informações da empresa ou uma publicação que prejudique colegas pode ser analisado da mesma forma que uma atitude tomada presencialmente.”
Vídeos no expediente e exposição da rotina de trabalho
Gravar vídeos durante o expediente, criticar publicamente a empresa ou compartilhar a rotina profissional nas redes sociais são práticas cada vez mais comuns, especialmente entre os mais jovens. Afinal, trata-se de uma geração que tem uma relação muito natural com a produção de conteúdo.
Mas registrar o dia a dia no trabalho não significa, automaticamente, que o funcionário esteja fazendo algo errado.
Antes de publicar, porém, vale observar alguns pontos:
- A empresa permite gravações?
- Há colegas ou clientes aparecendo sem autorização?
- Existe alguma informação confidencial sendo exibida?
- A gravação foi feita em um momento que deveria ser dedicado ao trabalho?
- O conteúdo pode prejudicar a imagem da empresa?
“O empregador tem o chamado poder diretivo, ou seja, pode estabelecer regras de funcionamento, incluindo normas sobre celular, gravações e exposição do ambiente de trabalho. Por isso, hoje é fundamental que as empresas tenham políticas claras sobre redes sociais.”
Para o especialista, o equilíbrio entre liberdade individual e responsabilidade continua sendo o principal desafio.
“A liberdade de expressão é um direito muito importante, mas nenhum direito é absoluto. No ambiente digital, algumas atitudes podem gerar consequências. O ponto principal é entender que o perfil pode ser pessoal, mas o impacto da publicação pode atingir outras pessoas e até a relação profissional.”
Demitido por justa causa
Em 2023, a demissão por justa causa de um auxiliar de estoque de uma empresa farmacêutica de Sapucaia do Sul, no Rio Grande do Sul, ganhou repercussão nacional. Em suma, ele publicou no TikTok vídeos gravados dentro da empresa, com comentários irônicos sobre colegas e o ambiente de trabalho.
A empresa juntou links e prints das postagens e sustentou que, nos vídeos, ele ofendia colegas e debochava de suas características físicas e psicológicas, além de fazer críticas à empresa. Uma das publicações mencionava nominalmente uma empregada em situação pessoal delicada, e, de acordo com a Pharma, esse comportamento violou o código interno de conduta e causou danos aos empregados e à imagem da empresa.
Contudo, juízo de primeiro grau considerou as postagens indevidas, mas entendeu que a demissão por justa causa foi desproporcional, por entender que o trabalhador não tinha histórico de punições, mantinha boa produtividade e não houve prejuízo à empresa. A representante da empresa confirmou em audiência que o código de conduta não previa regras sobre redes sociais e que as publicações não geraram repercussão negativa.
Reversão da justa causa
Por fim, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região manteve a sentença, ao concluir que os vídeos tratavam de situações genéricas de trabalho. Para o colegiado regional, a conduta, embora reprovável, não foi grave o suficiente para motivar a justa causa. A empresa, então, recorreu ao TST.
O relator do recurso, ministro Douglas Alencar Rodrigues, observou que o TRT já havia analisado as provas e concluído que não houve dano relevante à empresa, e, de acordo com o ministro, para concluir de maneira oposta, seria necessário reexaminar as provas dos autos. Mas, conforme a Súmula 126, o TST não reexamina provas nessa fase do processo, uma vez que o recurso de revista se destina apenas a verificar se a lei foi corretamente aplicada. Sendo assim, o ex-funcionário teve a justa causa revertida.
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(Revisão: Nichole Munaro)
